Organizational Values And Tradition – eLearning Trade
Führungskräfte, Ausbildung und Unternehmenswerte
Eine Aussage über „Werte und Verhaltenskodex“ (oder seine unzähligen Synonyme) für die Geschäftstätigkeit ist heute in Vorstandssälen, Geschäftsberichten, Websites und zufälligen Bürowänden von Unternehmensorganisationen fast allgegenwärtig, unabhängig von ihrer Größe und Art des Geschäfts. Alle diese Aussagen sehen ausnahmslos sehr edel und „gut“ aus. Aber wie gut werden sie im gesamten Unternehmen praktiziert, insbesondere in Zeiten ethischer Dilemmas? Wie kommt es, dass einige Organisationen am Ende Aktionäre betrügen, Mitarbeiter ausbeuten und die Gesetze des Landes brechen? Wie kommt es, dass CEOs und ihre Teams vor Gericht landen und/oder Gefängnisstrafen absitzen oder sich im nationalen Fernsehen entschuldigen?
Wir brauchen keine konkreten Beispiele großer und kleiner, bekannter und wenig bekannter Unternehmen, die aufgrund von Hybris, Machthunger und Gier einer Handvoll Leute an der Spitze zusammengebrochen sind. Heißt das, dass organisatorische Werte nur als Lippenbekenntnis geredet werden, um „gut“ auszusehen und weil es in Mode ist, sie an der Wand zu haben?
Ich würde argumentieren, dass sich Organisationen schlecht benehmen (sic), weil es eine große Diskrepanz zwischen den Überzeugungen und Werten der Organisation und den Überzeugungen und Werten ihrer Führer gibt, die die Macht ausüben, den Rest der Organisation zu beeinflussen. Führungskräfte müssen ihre eigenen Überzeugungen und Werte überprüfen und sie mit denen der Organisation in Einklang bringen. Sie müssen ihre stärkenden Werte in die Organisation einbringen und gleichzeitig ihre eigenen abgrenzenden Überzeugungen neutralisieren. Sie müssen auch in ihren Leuten dasselbe erkennen und das Gute aufnehmen und das Schlechte blockieren.
Individuelle Überzeugungen und Werte
Individuelle Überzeugungen und Werte bestimmen, wie sich unser Leben entwickelt. Sind wir erfolgreich, glücklich, gesund, verliebt und wohlhabend? Oder sind wir Versager, elend, krank und einsam? Nun, das hängt von dem Netzwerk von Überzeugungen und Werten ab, die wir in unserem Gehirn beherbergen.
Lassen Sie uns untersuchen, was ein Glaube ist. Eine Überzeugung ist eine durchsetzungsfähige Aussage, die wir zu fast allem machen. Das Leben ist … Erfolg ist … Liebe ist … Gerechtigkeit ist … Freundschaft bedeutet … Gewinnen ist … und so weiter. Diese Erklärungen können dem Bewusstsein der Person bekannt sein oder tief in ihrem Unterbewusstsein verborgen sein. Es gibt buchstäblich Tausende, wenn nicht Millionen von Überzeugungen in jedem Menschen. Wir alle haben zu fast allem eine Meinung.
Wenn sich Meinungen mit einem gewissen Maß an Emotionen verbinden, werden sie zu Überzeugungen. Wenn Überzeugungen ein bestimmter Wert zugewiesen wird, werden sie zu Werten. Leider haben die meisten unserer Überzeugungen keine validierenden Daten, um sie zu untermauern, weder aus direkter persönlicher Erfahrung noch aus sorgfältiger Beobachtung und Überlegung. Sie sind amorph und oft stark von Stereotypen, Vorurteilen, Urteilen, Vorurteilen und kulturellen Bezeichnungen geprägt.
Wie beeinflussen Ihre Überzeugungen Ihr Leben? Dein Leben ist die Summe deiner Handlungen, die aus deinen Gedanken und Emotionen entstehen. Wie Blitz und Donner kommen die Gedanken zuerst, fast unmittelbar gefolgt von den begleitenden Emotionen. Aber was bestimmt deine Gedanken? Es sind Ihre Überzeugungen und Werte, die Ihre Gedanken filtern.
Nehmen wir zum Beispiel an, Sie werden auf der Straße von einem unüberlegten Fahrer abgeschnitten. Eine normale emotionale Reaktion ist Wut und Ihre Aktion besteht darin, den Fahrer laut zu beschimpfen oder mit den Zähnen zusammenzubeißen. Aber vorher warst du der Meinung, dass das, was er getan hat, falsch war. Woher wussten Sie, dass es falsch war? Nun, es ist Ihre Überzeugung, die Ihnen sagt, dass Sie jemanden auf der Straße schneiden, ist schlicht falsch und Sie verdienen es nicht. Sie werden also wütend über die Ungerechtigkeit der ganzen Sache, weil Gerechtigkeit für die meisten Menschen ein Wert ist. Der gleiche Zyklus gilt für jede Aktion, die Sie ausführen. Ihre Handlungen machen Ihr Leben zu dem, was es ist.
Unternehmenswerte und -kultur
Werte wie Respekt für den Einzelnen, Integrität, Leistung, Leidenschaft, Vielfalt, Innovation, Kundenbindung, Teamwork, Qualität… werden häufig in Visionen und Leitbildern der meisten Unternehmen auf der ganzen Welt gesehen. Laut einer Studie von HBR haben 55 % aller Fortune-100-Unternehmen Integrität als Kernwert, 49 % haben Kundenzufriedenheit und 40 % Teamwork. Die meisten Werte sind oberflächlich, langweilig und politisch korrekt, ohne allgemein anerkannt und täglich praktiziert zu werden. In der Regel sind es die Führung und die Personalabteilung, die diese „Werte“ in Out-of-Office-Retreats formulieren und nette Wertaussagen erarbeiten.
Wie individuelle Werte sind Organisationswerte jene Überzeugungen und Binsenweisheiten, die die Organisation (lesen Sie ihre Mitarbeiter) in ihrem täglichen Verhalten leiten und wie individuelle Werte gelangen sie ohne viel Bestätigung und Begründung in das System. Organisationswerte sind die Summe der Werte der Personen, die darin arbeiten. Diese echten Werte, die die einzigartige Kultur des Unternehmens hervorbringen und durchdringen, sind diejenigen, die jeder Mitarbeiter jeden Tag an seinem Arbeitsplatz einbringt und praktiziert.
Es ist jedoch die Führung, die aufgrund ihres positionellen und individuellen Einflusses auf den Rest der Mitarbeiter den größten Einfluss auf die Kultur und die Werte der Organisation hat. Bewusstes und unbewusstes Verhalten von Führungskräften, getrieben von ihren eigenen Werten, prägt die Werte und die Kultur ihrer Organisationen.
Sie fördern oder vernichten auch andere Werte als ihre eigenen, je nachdem, wie sehr sie mit ihren eigenen im Einklang stehen. Schlechte Führung fördert zwar Werte, Verhaltensweisen und Einstellungen, die dem langfristigen Wohlergehen und Wachstum der Organisation abträglich sind, schließt aber die guten aus, die andere an den Arbeitsplatz bringen.
Individuelle und organisatorische Werte in Einklang bringen
Werte leiten Ihre Lebensentscheidungen, insbesondere wenn Sie mit Dilemmata konfrontiert sind. Sie sagen dir, was gut und was schlecht für dich ist. Sie sind die Leuchttürme in einem stürmischen Meer des Lebens. Dem gleichen Zweck dienen auch organisatorische Werte – das Unternehmen zu leiten, die richtigen Entscheidungen zu treffen und diese zum Wohle des Unternehmens umzusetzen. Unternehmenswerte entspringen individuellen Überzeugungen und Werten, insbesondere ihrer Führungskräfte.
Was sind gute und schlechte Werte? Ayn Rand, die russisch-amerikanische Schriftstellerin und Philosophin, definierte Werte als etwas, das wir versuchen zu erwerben und/oder zu besitzen. Es gibt Werte, die Selbstzweck sind, und andere, die Mittel zu höheren Werten sind. Was ist der höchste Wert von allen, ein Wert, der alle anderen Werte ermöglicht? Nun, der höchste Wert, der Selbstzweck ist, ist „Leben“. Das Leben macht alle anderen Werte möglich. Für den Unbelebten gibt es keinen Wertbegriff.
Daher ist das Leben der höchste Wert von allen. Was das Leben fördert, ist „gut“ oder „tugend“ und alles, was dem Leben schadet, ist „schlecht“ oder „böse“. Das Leben wird uns sagen, was gut und schlecht ist. Das Leben umfasst alle Lebewesen, nicht nur deine. Wenn Sie sich nur um Ihr Leben auf Kosten des Lebens anderer kümmern, was alle Lebewesen einschließt, werden Sie die Kosten schließlich mit Ihrem eigenen Leben bezahlen. Das Leben ist völlig voneinander abhängig. Das eine kann ohne das andere nicht überleben, so klein und unbedeutend es auch ist. Die gleiche Logik gilt für Organisationen.
Warum brauchen wir „gute“ Werte? Denn wenn wir geboren werden oder ein Unternehmen gründen, sind wir eine leere Tafel, tabula rasa. Es gibt keinen moralischen Kompass, der uns leitet. Um zu überleben, müssen wir lernen, wie es geht, im Gegensatz zu Tieren oder Vögeln. Sie scheinen vom Moment ihrer Geburt an genau zu wissen, was zu tun ist, um zu leben. Bei uns nicht. Alles muss gelernt werden. Sehr wenig ist fest verdrahtet und instinktiv.
Der Mensch hat die Macht des Denkens und der Logik, mit der er ständig lernt und im Laufe seines Lebens Entscheidungen trifft – Entscheidungen, die sein Leben und das Leben anderer fördern sollen. Wenn er nicht weiß, was gut für sein Leben und andere ist, wie kann er dann weise wählen? Ethik ist daher eine Lebensnotwendigkeit; sie sind kein luxus.
Wenn man dieselbe Argumentation im organisatorischen Kontext anwendet, ist das Wohlergehen einer Organisation oder ihr „Leben“ und ihre Langlebigkeit eine Funktion des Wohlergehens der Kunden, Mitarbeiter, der Gemeinschaft, der Umwelt und der Gesellschaft insgesamt. Wenn sich Ihre Weltanschauung als Führungskraft auf Gewinne und Macht beschränkt, wird dies zwangsläufig negative Auswirkungen auf die anderen Interessengruppen in der Gleichung haben. Du wirst dort landen, wo du nicht sein möchtest.
Führungskräfte müssen ganzheitlich denken und alle wesentlichen Bestandteile ausbalancieren, die das Leben der Organisation fördern. Es liegt nicht allein in der Verantwortung der Führungskräfte, sondern aller Beteiligten, Kunden, Mitarbeiter und der Regierung, die die Führung im Auge behalten müssen. In mehr als einer Hinsicht sind wir die Hüter unseres Bruders, wenn wir gemeinsam segeln oder sinken. Daher ist es zwingend erforderlich, dass unsere individuellen Überzeugungen und Werte mit dem Verhaltenskodex unserer Organisation in Einklang stehen.
Um „gute“ Werte auszurichten und zu fördern, müssen Führungskräfte zunächst ihre eigenen Überzeugungen und Werte identifizieren. Bei den meisten Menschen sickern Überzeugungen unangefochten in ihr Unterbewusstsein ein. Sie durchdringen ihren Geist in ungeschützten Momenten aus verschiedenen Quellen. Eine der Hauptquellen dieser ungefilterten Überzeugungen sind Autoritätspersonen – Eltern, Lehrer, ältere Geschwister, Führer, religiöse Oberhäupter, Chefs und dergleichen. Die anderen sind Erfahrung und Beobachtung. Selten wählt eine Person ihre Überzeugungen nach sorgfältiger Überlegung absichtlich. Es gibt natürlich zwei Arten von Überzeugungen: einschränkend und ermächtigend. Im Idealfall sollten wir letztere behalten und anhäufen und erstere identifizieren und über Bord werfen.
Jedes Problem, das immer wiederkehrt, sei es im Leben eines Einzelnen oder in einer Organisation, weist auf einen zugrunde liegenden Grenzwert hin; es ist nur eine Manifestation dieses Wertes. Probleme sind der direkteste Weg, einschränkende Überzeugungen und Werte zu identifizieren. Wenn Sie sie entfernen, verschwinden die Probleme. Ebenso sind die Bereiche, die gut funktionieren, auf die zugrunde liegenden ermächtigenden Überzeugungen und Werte zurückzuführen. Die meisten stärkenden Werte sind gut für den Einzelnen, die Organisation und Gemeinschaft und die Welt im Allgemeinen. Das erklärt, warum die meisten von Organisationen angepriesenen Werte sehr ähnlich aussehen. Aber die Frage ist: Praktizieren Führungskräfte die gleichen Werte in ihrem eigenen Leben? Wenn der organisatorische Wert „Integrität“ ist, wie wichtig ist dann Integrität für ihre Führungskräfte? Sind sie bereit, einen kurzfristigen finanziellen Verlust in Kauf zu nehmen, um diesen Wert für ein langfristiges Wachstum zu erhalten?
Es ist ein schmerzhafter Prozess, Überzeugungen und Werte zu ändern. Wenn Sie nicht bereit sind, diesen Schmerz zu ertragen, können Sie nie eine erfolgreiche Führungskraft sein. Diese Änderung sollte „von innen nach außen“ erfolgen. Wie Mahatma Gandhi ermahnte: „Du musst die Veränderung sein, die du in der Welt sehen möchtest.“ Auf die Frage, ob er für seinen Glauben sterben würde, sagte der britische Philosoph und Nobelpreisträger Bertrand Russel Berichten zufolge: „Natürlich nicht, ich kann mich irren!“ Aber die meisten von uns haben keine solche Charakterstärke. Wir sterben und töten tatsächlich für unseren Glauben. Öffnen Sie eine beliebige Zeitung auf der ganzen Welt und Sie werden täglich viele solcher Geschichten über Einzelpersonen und Unternehmen lesen.
Ein Grund, warum es uns sehr schwer fällt, unsere Überzeugungen zu ändern, sogar uns nur zu konfrontieren, liegt wahrscheinlich darin, dass wir uns zu sehr mit ihnen identifizieren. Unser Selbstbild, unser Selbstwert und unsere Existenz sind mit unseren Überzeugungen verflochten. Wir haben Todesangst, dass unsere Existenz in Gefahr ist, wenn sich unsere Überzeugungen als falsch erweisen. Wir liegen also lieber falsch und elend als richtig und befreit. Aber dann, wie George Bernard Shaw, der irische Dramatiker und Nobelpreisträger für Literatur, sagte: „Wer seine Meinung nicht ändern kann, kann nichts ändern.“ Dies gilt insbesondere für Führungskräfte.
Schulung zu Werten
Als Schulungs- und L&D-Experten wissen wir, dass eine Einstellungsschulung unendlich viel schwieriger ist als eine Schulung zu Wissen und Fähigkeiten. Wir wissen auch, dass Einstellungen und Verhaltensweisen tief verwurzelt und sehr schwer zu ändern sind, wie in den vorherigen Absätzen erörtert. Wenn wir wissen, dass gute Werte eine Notwendigkeit sind und dass wir als Führungskräfte die Hüter unserer Unternehmenswerte sind, ist es zwingend erforderlich, dass wir sie unseren Mitarbeitern einprägen. Können wir neben anderen Initiativen wie Richtlinien und Systemen, die bewährte Verfahren fördern, unsere Mitarbeiter nicht in guten Werten schulen?
Wenn Organisationen zu Führung, Teamarbeit und Vielfalt schulen, warum nicht auch zu Werten? Natürlich kann kein Training einen Unterschied machen, es sei denn, die Führungskräfte „sprechen ihren Worten nach“. Unter der Annahme, dass die Führung genau dies tut, kann eine Blended-Learning-Strategie, die persönliche Wachstumslabore, Workshops, eLearning und Microlearning umfasst, sorgfältig konzipiert und implementiert werden, die gewünschten Ergebnisse erzielen. Wenn wir zeigen können, „was habe ich davon?“ und mit gutem Beispiel vorangehen, denke ich, dass es machbar ist.
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